De zogenaamde 30% regeling is een tijdelijke tegemoetkoming aan bepaalde groepen werknemers voor kosten buiten het land van herkomst in het kader van de dienstbetrekking worden gemaakt. Onder de regeling blijft momenteel voor de duur van maximaal 8 jaar 30% van het loon buiten heffing van inkomstenbelasting1. De regeling heeft in loop der jaren veel kritiek gekregen (een hoog salaris betekent een relatief hoger voordeel) en is al enkele keren versoberd. Het blijft echter een krachtig instrument om wetenschappelijk en ander schaars talent te behouden als zij buiten Nederland kennis en kunde verwerven en toch in dienst blijven van een Nederlands bedrijf of instelling, of als zij van buiten Nederland dat talent hier komen ontwikkelen en toepassen.
De Staatssecretaris van Financiën heeft aangekondigd2 dat “… het kabinet in het pakket Belastingplan 2019 zal voorstellen de maximale looptijd van de 30%- regeling met ingang van 1 januari 2019 voor zowel nieuwe als bestaande gevallen met drie jaar te verkorten.” Alhoewel het Belastingplan 2019 nog niet is vastgesteld is de verwachting gezien de voorgeschiedenis van het debat en de al meerdere keren verschraalde regeling dat het voorstel zal worden aangenomen. Het is daarom zaak in beweging te komen, of daar in elk geval voorbereidingen voor te treffen. Voor nieuwe beschikkingen is de zaak helder; de looptijd is beperkt tot 5 jaar. Het artikel in NRC Handelsblad van 31 mei 20183 maakt duidelijk dat ruim 56.000 belastingbetalers (het aantal door de wijziging geraakte personen is veel groter, minstens 95.000 en bijvoorbeeld Hilversum heeft minder inwoners) vaak substantieel inkomensverlies te lijden zullen krijgen. Afhankelijk van degene die feitelijk de regeling gebruikt (zie hierna) moet de communicatie naar de werknemer worden bepaald. Voor hen waarvan de beschikking eindigt in 2019 is acuut actie nodig.
WIE WORDT GERAAKT?
Waar Nederland eerst een streepje voor had op andere landen om talent hier aan te wenden is dat nu dubbel geraakt want (i) een periode van 8 jaar stelt de internationaal actieve overwegend jonge gezinnen in staat hun kind op één plek volledig een basisschool of voortgezet onderwijs te volgen en (ii) het is gewoon antireclame als een overheid door haar afgegeven beschikkingen ten dele waardeloos verklaart. Dus misschien zoekt waardevol talent de eerstvolgende keer een land onder geloofwaardig bestuur uit.
De kans is groot dat de werkgevers welke het talent hebben aangetrokken de rekening moeten betalen. Strikt juridisch gezien misschien niet meteen omdat dat van de arbeidsovereenkomst afhangt. In alle gevallen waarbij werknemers een “nettoloon” overeenkomst hebben gesloten is de werkgever de financiële risicodrager (werkgever bruteert een bepaald nettoloon). Dus die situatie leidt tot meerkosten bij werkgevers. Dat zij dit risico liepen omdat de spelregels tijdens de wedstrijd worden aangepast zal niet ingecalculeerd zijn. Dan zijn daar nog werknemers die het onbelaste aandeel van het loon op de salarisspecificatie zien. Veel werkgevers zullen zich afvragen hoe hun juridische positie op dit punt is. Gesteld zou kunnen worden dat zij degenen zijn die de uitvoering van de regeling hebben gefaciliteerd (zonder die “deal” zou het salarisniveau hoger zijn geweest of had de bewuste persoon, met mogelijk diens gezin, helemaal niet hier, maar ergens anders een baan gehad). Het feit dat NRC melding maakt van een organisatiegraad met een “professionele” aanpak geeft te denken. De extra belastingdruk op het gemiddelde salaris van €84.000 exclusief regeling als die regeling vervalt is gemiddeld €17.500. We praten over een risico van meer dan €350 miljoen en dan tellen we schoolkosten niet mee.
Op micro-niveau is hieronder een eenvoudige berekening (peil 2018, geen aftrekposten) uitgewerkt van het verschil voor werknemers met een inkomen van respectievelijk €38.000, €75.000 en €150.000 per jaar. Zij verliezen respectievelijk 16%, 19% en 22% aan beschikbaar inkomen. Als gezegd moet voor sommigen met schoolgaande kinderen naar internationaal onderwijs misschien ook een mouw gepast worden aan het belasten van de vergoeding voor die kosten. Dus dat zal een nog grotere financiële tegenvaller worden.
WAT TE DOEN?
Werkgevers met een specifieke strategie gericht op het aantrekken van buitenlands talent of het mobiel inzetten van internationaal talent moeten bezien op welke wijze de verkorte fiscale ondersteuning in zijn totaliteit tot aanpassing leidt van strategie of van middelen. Als het gedrag van het kabinet ons iets heeft geleerd is dat het zichtbaar maken van dit soort risico’s belangrijk is. Het aantal HRM-afdelingen dat financial planning voor inbound of outbound personeel integreert in het personeelsbeleid moet drastisch omhoog. Voor dit soort werknemers moet in kaart gebracht worden wat gevolgen zijn en welke alternatieven overwogen kunnen worden.
Financiële planning is voor beide groepen belanghebbenden een nuttige tool voor inkomsten- en vermogensplanning en voor scenario-analyse. Zoals weer blijkt zijn niet alle fiscale aannames houdbaar op zelfs maar middellange termijn.
Leiden/Laren, 19 juni 2018
1 De regeling is ruimer dan alleen een belastingkorting. Ook vergoedingen voor internationaal basis- en voorgezet onderwijs en verhuisvergoedingen worden niet belast.
2 https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/detail?id=2017D17043&did=2017D17043
3 https://www.nrc.nl/nieuws/2018/05/31/onrust-onder-expats-om-portemonnee-a1604972